Didier Fleury : « le DSI de transition n’a pas d’enjeu de carrière »

D’une manière générale, au-delà des spécificités de telle ou telle mission, quelle est la différence entre être un DSI en CDI ou un DSI de transition ?

Je suis manager de transition (DSI mais pas seulement, CTO, Directeur des opérations, Directeur Service Client, etc.) depuis fin 2008. J’ai fait ce choix car j’ai tendance à m’ennuyer rapidement. J’aime le changement, mener des transformations, des actions structurantes, plutôt que, par exemple, gérer les affaires courantes d’un SI qui ronronne. J’ai besoin de changer de contexte pour me « nourrir », me remotiver. J’arrive à un stade de ma vie professionnelle où j’ai la possibilité de restituer, de donner aux autres. Pour autant, je continue d’apprendre des autres. Face à une situation complexe, je me dois d’aller vite à la cible sur l’invitation de la direction générale.

Dès le premier jour, je prépare ma succession. Je dois faire en sorte que l’organisation fonctionne sans moi, je ne m’inscris pas dans un temps long. Je suis resté, au plus, trois ans dans une organisation mais une telle durée est quelque part une anomalie : normalement une « transition », c’est 9 à 15 mois.

N’ayant pas d’enjeu de carrière mais juste des enjeux d’intérêt et d’ampleur de la mission, passer par exemple d’une organisation de très grande taille comme une grande compagnie nationale d’assurance à une agence d’Etat à taille bien plus humaine n’a pas d’importance : ce qui compte, c’est le challenge que doit relever mon client. Pour un DSI salarié, ce serait un échec, un accident de carrière.

Et qu’est-ce que cela change pour l’entreprise, entre un DSI qui va rester en moyenne deux à trois ans, et un DSI de transition qui va rester plus ou moins le même temps ?

Même quand la durée en poste est plus ou moins similaire, l’attitude en poste est fondamentalement différente.

Le DSI de transition n’a pas d’enjeu personnel, d’idée de carrière dans la structure. Son seul but est que ses objectifs fixés par la DG soient atteints. Et puis, le manager de transition peut aussi servir de « fusible » si les messages désagréables à entendre ne passent vraiment pas.

Un DSI salarié en CDI a nécessairement un enjeu de carrière. Il a donc tendance, au moins au début, à ne mettre en œuvre que des « quick wins ». Mais, comme il fait des choix souvent trop technologiques qui ne parlent pas aux métiers, il finit souvent par être écarté. Alors que dans le même temps un DSI de transition va observer, comprendre le contexte avant de proposer un plan de remédiation.

Vous connaissez la blague des « trois enveloppes » ? Un DSI qui arrive trouve trois enveloppes déposées par son prédécesseur, à ouvrir à raison d’une par an. Dans la première, il trouve « accuse ton prédécesseur ». Dans la deuxième : « dis que tu n’as pas assez de budget ». Et dans la troisième : « prépare trois enveloppes… ».

Vous participez régulièrement aux clubs Republik. Qu’y recherchez-vous ?

Rien par définition ce qui m’évite d’être déçu mais surtout me réserve en général de belles surprises. Je ne suis plus naïf, je sais que toutes les annonces, tous les témoignages ont avant tout un but marketing et sont largement enjolivés. Tout le monde « ment » !

Pour autant  ces clubs me font gagner un temps précieux car ils alimentent mon réseau et me permettent de découvrir des solutions que je n’aurais pas forcément identifiées seul. Ils me nourrissent et me permettent de me regénérer.

Le format sans concession des clubs Republik me correspond bien mieux que d’autres qui ressemblent à des Tinder du rendez-vous fournisseur, ce qui est insupportable. C’est beaucoup plus sain.

Nous lançons Republik-IT Le Media. Qu’attendez-vous de ce titre ?

Surtout ne tombez pas dans le publireportage mettez du fond, du fond, du fond. Il vous faut nourrir l’esprit des lecteurs, avec l’optique d’être le média support pour alimenter une communauté dans un continuum temps avec les clubs Republik et les autres formats événementiels.